Auswirkungen neuer Managementmethoden auf Erfolg und Gesundheit

5. iga-Expertendialog: Wenn berufliche Ausbeutung selbst gewollt ist

 

08.08.12

Das Phänomen ist bei Freiberuflern und Selbständigen schon länger bekannt. Wenn die Existenz der eigenen Unternehmung bedroht ist, wird oft ohne Rücksicht auf die eigene Gesundheit gearbeitet. Immer öfter kommt diese Art von Rücksichtslosigkeit gegenüber sich selbst auch bei Angestellten vor. Je mehr die eigene Arbeit am Erfolg oder Misserfolg gemessen wird, desto mehr sind Menschen bereit, aus eigenem Interesse sich selbst auszubeuten und teilweise unbemerkt die eigene Gesundheit zu gefährden - durch Überstunden, in dem sie krank zur Arbeit gehen oder Tag und Nacht erreichbar sind. Experten sprechen von "interessierter Selbstgefährdung".

"Solche Phänomene gab es auch in der Vergangenheit, zum Beispiel aufgrund einer hohen Identifikation mit dem Unternehmen", erklärt Dr. Andreas Krause, Professor für Angewandte Psychologie an der Fachhochschule Nordwestschweiz. "Allerdings berichten Mitarbeiter zunehmend, dass sie selbst dann, wenn sie ein solches Problem erkannt haben und darunter leiden, keinen Weg zur Veränderung finden." Die Ursachen liegen oft in der Dynamik neuer Managementkonzepte, wie sie nicht nur in der Privatwirtschaft, sondern auch in Non-Profit-Organisationen und der öffentlichen Verwaltung eingesetzt werden. Durch die Orientierung an Benchmarks, unternehmensinterne Konkurrenzverhältnisse oder Androhung der Schließung von Werksteilen bei Nichterreichung von Renditezielen werden marktförmige Verhältnisse in die Unternehmen getragen. Während der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens früher eine reine Managementaufgabe war, rechnen nun auch abhängig Beschäftigte bei all ihren Aktivitäten mit, ob sich das, was sie gerade tun, für das Unternehmen auszahlt.

Indirekte Führung durch Ziele setzt auf die Autonomie der Beschäftigten. Sie werden nicht mehr in ihren   Arbeitsschritten begleitet oder gar kontrolliert, son- dern am Erfolg der Ergebnisse gemessen und mit den ökonomischen Rahmenbedingungen des Marktes konfrontiert.

"Diese Veränderung ist unter arbeitspsychologischen Gesichtspunkten zunächst einmal positiv zu bewerten", sagt Andreas Krause, "geht jedoch mit einer Veränderung und Zunahme psychischer Belastungen und Beanspru- chungen einher." Für Krause geht es nicht darum, diese Formen der Mitarbeiterführung grundsätzlich in Frage zu stellen. Die neuen Management- konzepte seien erfolgreich und hätten ein grundsätzlich gesundheitsförderliches Potenzial. Es gehe nicht darum, die Entwicklung zurückzuschrauben. Vielmehr müssten unerwünschte Nebenwirkungen in den Blick genommen werden, insbesondere jene, die sich in einer Zunahme von psychischen Belastungen äußerten.

Positive und negative Auswirkungen von neuen Managementansätzen

Zu den gesundheitsförderlichen Aspekten gehören u. a. Flow-Erleben, Selbstwirksamkeit, großer Handlungsspielraum, Gemeinschaftsgefühl und die Anerkennung durch Kunden oder Kollegen.

Beispiele für negative Nebenwirkungen sind etwa, dass Mitarbeiter krank zur Arbeit kommen, auf Erholungspausen verzichten oder sehr lange arbeiten. Dieses Phänomen wird als "Interessierte Selbstgefährdung" bezeichnet. Es meint ein Verhalten, bei dem man aus Interesse am beruflichen Erfolg selbstbestimmt seine Gesundheit gefährdet.

Viele bisherige Maßnahmen der Verhaltensprävention wie Zeit- und Stressman- agement reichen inzwischen nicht mehr aus. Psychische Belastungen können zunehmen und neue hinzukommen. Mögliche Effekte können sein:

Der eigene Erfolg wird als Gefahr wahrgenommen, denn Mitarbeiter befürchten, dass zukünftige Arbeitsergebnisse immer noch besser sein müssen.

Druck innerhalb und zwischen Teams: Beispielsweise treten unter einzelnen Teams vermehrt Konkurrenzen auf.

Innere Zerrissenheit: Konflikte, die ein Mitarbeiter früher mit jemand anderen hatte, hat er nun mit sich selbst.

Schulderleben: Mitarbeiter sehen sich selbst als Mitverursacher des zunehmenden Leistungsdrucks.

Vereinzelung und ein Mangel an offener Kommunikation über Belastungen: Kollegen verheimlichen Schwächen und erzählen nur Erfolgsgeschichten. Diese scheinen zu belegen, dass wohl nur die eigene Leistungsfähigkeit mangelhaft ist. Das kann auch dazu führen, dass auch in anonymen Mitarbeiterbefragungen positivere Angaben gemacht werden und so für das Unternehmen die innerbetrieblichen Rück- meldeprozesse nicht mehr funktionieren.

 Analyse und Lösungswege im Rahmen der Prävention und Gesund- heitsförderung

Zunächst geht es darum zu analysieren, ob "Interessierte Selbstgefährdung" im Unternehmen eine Rolle spielt und welche Hierarchieebenen betroffen sind. Das Phänomen lässt sich nicht durch einen schnellen Kurzfragebogen ermitteln. Neben intensiver Beobachtung kann ein Berater in Beratungsgesprächen einen Fragebogen nutzen. Darauf folgen Experteninterviews zunächst mit Führungskräften und dann mit Mitarbeitern.

Im nächsten Schritt müssen mit der Unternehmensleitung die Ergebnisse diskutiert werden und auch die negativen Aspekte angesprochen werden. In anschließenden Qualifizierungsbausteinen werden Beschäftigte und Führungskräfte in Gruppen- diskussionen so geschult, dass sie die Veränderungen im Unternehmen verstehen und das Phänomen "Interessierte Selbstgefährdung" begreifen, um ihm zum einen individuell, aber auch gemeinsam entgegen zu arbeiten.

Die Entwicklung hin zur indirekten Steuerung weist auch viele positive Effekte auf. Jedoch müssen Präventionsmaßnahmen und das Gesundheitsman-agement adäquate Lösungen anbieten, damit die negativen Wirkungen nicht die gewollten, positiven Effekte überwiegen. Langfristiges Ziel ist es daher, Gesundheits- und Leistungsmanagement miteinander zu ver- zahnen. Dazu zählen z. B. folgende Interventionen:

Gesundheitskompetenzen entwickeln, z. B. Veränderungen in der Unter- nehmenssteuerung aufzeigen und einen offenen Austausch ermöglichen.

Gesundheit im System der Leistungssteuerung berücksichtigen

Frühwarnsystem für Nebenwirkungen einrichten, z. B. offenen Austausch über Druck und Bewältigungsmöglichkeiten ermöglichen

Umsetzungsprobleme bei mitarbeiterorientierten Vereinbarungen neu bearbeiten, z. B. Betriebsvereinbarungen, Beteiligung bei der Einführung von Tools und Prozessen, Werteentwicklung

Führungskräfteentwicklung zu belastungsrelevanten Merkmalen der Leistungssteuerung unter den Bedingungen der indirekten Steuerung

Qualifizierung von "Gesundheitsbeauftragten" und Führungskräften im Rahmen der (psychischen) Gefährdungsbeurteilung.

Welche Risiken und Chancen entstehen, wenn die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit immer mehr verschwimmt, thematisiert auch der Fehlzeiten-Report 2012 des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO), der am 16. August erschienen ist.

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Update:  25.03.17

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Gesundheit ist ein Zustand vollkommenen körperlichen, geistigen und seelischen Wohlbefindens, nicht nur in Abwesenheit von Krankheit und Schwäche

(mittlerweile ergänzt um das berufliche Wohlbefinden).